Celú publikáciu si môžete stiahnuť tu.
Služobné hodnotenie predstavuje jeden z najmocnejších nástrojov v oblasti riadenia ľudských zdrojov. Potvrdzuje to aj Európska komisia, podľa ktorej rôzne formy služobného hodnotenia alebo hodnotenia výkonnosti predstavujú základný kameň manažmentu personálu v štátnej službe, a to napriek nejednoznačným dôkazom o ich vplyve na motiváciu a integritu štátnych zamestnancov.
Okrem toho, že slúži ako zdroj legitimity pre niektoré personálne rozhodnutia, prináša mnoho príležitostí pre praktické využitie pri chode organizácií. Prostredníctvom služobného hodnotenia sa dá nielen presne identifikovať talenty ako aj slabšie výkonných zamestnancov, ale na základe zozbieraných dát je možné aj presne zistiť ako týchto jednotlivcov motivovať k lepším výkonom a aký najvhodnejší plán ich ďalšieho vzdelávania a zlepšovania zručností zvoliť. Celkovo sa tak môže prispieť k vyššej produktivite a spokojnosti štátnych zamestnancov. Navyše sa prostredníctvom služobného hodnotenia dá sledovať dosahovanie vyšších cieľov celej inštitúcie.
Nie je potom prekvapujúce, že riadenie výkonnosti v štátnej, resp. verejnej správe mnohých krajín EÚ je buď priamo založené na služobných hodnoteniach (hodnoteniach výkonnosti), alebo k tomu smerujú. Zvyčajne pritom hodnotenia prebiehajú v štandardizovanej forme – rozhovor medzi vedúcim pracovníkom a štátnym zamestnancom v presne určenom čase – a výstupy sú vo vopred určenej štruktúrovanej šablóne/formulári, ktorý môže obsahovať aj bodovací systém. Prístupy jednotlivých krajín sa samozrejme líšia, odrážajúc existujúci systém a kultúru štátnej/ verejnej správy.
Zavádzanie služobného hodnotenia na Slovensku možno považovať za problematické prinajmenšom z dôvodu neúspechu prvej implementácie, ktorá následne viedla k negatívnym konotáciám štátnych zamestnancov pri súčasnom druhom pokuse. Jeho pretavovanie do praxe však čelilo ešte výraznejším prekážkam na urovni miestnej štátnej správy. Na úrovni okresných úradov ide o skutočne špecifickú situáciu, ktorá si zaslúži systematickú pozornosť širokej, ako aj odbornej verejnosti hneď z viacerých dôvodov. Po prvé, efektivita a kvalita výkonu štátnych zamestnancov je dennodenne preverovaná pri priamom styku s občanmi, nakoľko ide o ústredné miesto „v okrese, kde sa môže obrátiť a vybaviť celú agendu, ktorú so štátom má“. To, akú majú občania skúsenosť, môže mať teda zásadný vplyv na ich vzťah k štátu. Je preto nevyhnutné vedieť čo najviac informácií o ľudských zdrojoch, ktoré dopomôžu k ich efektívnemu riadeniu (nastavenie vzdelávania, motivačné ohodnotenie a pod.).
Po druhé, práve reforma ESO z roku 2013 zriadila okresné úrady v dnešnej podobe, kedy sú preddavkovými organizáciami Ministerstva vnútra SR, a teda nemajú právnu subjektivitu. Má to zásadný dopad na činnosť prednostov a prednostiek, nakoľko priamo nerozhodujú o personálnych a finančných otázkach okresných úradov, za ktorých činnosť zodpovedajú.
Cieľom tejto práce je zanalyzovať doterajšiu skúsenosť 20 prenostov a prenostiek s opätovným zavádzaním služobného hodnotenia do praxe na úrovni miestnej štátnej správy. Ich vyjadrenia jasne poukazujú na viaceré zásadné nedostatky existujúceho systému hodnotenia, ktoré však nesúvisia len s nevhodným dizajnom, ale aj s reformou ESO – Efektívna, Spoľahlivá a Otvorená verejná správa (ďalej len „reforma ESO“).
V prvej časti sa budeme venovať metodike, ako aj upresneniu vzorky. Pred analýzou pološtruktúrovaných rozhovorov s prednostami hodnotiacich služobné hodnotenia bude v druhej časti priblížená historická skúsenosť s týmto nástrojom. Následne sa budeme venovať zhodnoteniu služobných hodnotení prednostami, a to najmä v súvislosti s jeho nastavením/ dizajnom a problémami súvisiacimi so špecifickým kontextom miestnej štátnej správy. V závere budú zhrnuté naše zistenia.
Publikácia vznikla v rámci projektu „Politizácia miestnej štátnej správy“, ktorý je realizovaný s podporou Fondu pre transparentné Slovensko Nadácie Pontis.